Còn phép năm, người lao động có được tự quyết định ngày nghỉ?

Người lao động còn đủ ngày phép năm và đã báo trước không đồng nghĩa với việc có quyền tự quyết định thời điểm nghỉ. Theo quy định, lịch nghỉ hằng năm do người sử dụng lao động quy định sau khi tham khảo ý kiến người lao động và phải thông báo trước. Với những ngày nghỉ vì việc gia đình không thuộc trường hợp luật định, người lao động cần thỏa thuận với doanh nghiệp.

Nghỉ phép năm phải theo lịch của doanh nghiệp

Bà Hoàng Thảo làm việc tại một doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Để về làm giỗ cho bố, bà đã đăng ký nghỉ phép năm trước khoảng nửa tháng và vẫn còn đủ ngày nghỉ hằng năm. Tuy nhiên, quản lý trực tiếp từ chối với lý do “không sắp xếp được nhân sự”.

Theo khoản 4 Điều 113 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết. Hai bên cũng có thể thỏa thuận để người lao động nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 3 năm một lần.

Như vậy, pháp luật không quy định người lao động được tự quyết định thời điểm nghỉ phép chỉ vì còn đủ ngày phép và đã báo trước. Thời điểm nghỉ cần phù hợp với lịch nghỉ hằng năm của doanh nghiệp hoặc được người sử dụng lao động chấp thuận.

Do đó, trong trường hợp của bà Thảo, việc doanh nghiệp không đồng ý cho nghỉ vào thời điểm đăng ký không đương nhiên là trái pháp luật. Tuy nhiên, doanh nghiệp có trách nhiệm xây dựng lịch nghỉ sau khi tham khảo ý kiến người lao động và thông báo trước, thay vì tùy tiện hạn chế quyền nghỉ hằng năm của người lao động.

Còn phép năm, người lao động có được tự quyết định ngày nghỉ?

Làm giỗ không thuộc trường hợp nghỉ việc riêng hưởng lương

Đối với nhu cầu nghỉ để làm giỗ cho bố, người lao động cũng cần phân biệt giữa nghỉ phép năm và nghỉ việc riêng.

Điều 115 Bộ luật Lao động 2019 quy định một số trường hợp người lao động được nghỉ việc riêng hưởng nguyên lương như: kết hôn được nghỉ 3 ngày; con đẻ, con nuôi kết hôn được nghỉ 1 ngày; cha, mẹ đẻ, cha, mẹ nuôi của người lao động hoặc của vợ/chồng; vợ/chồng; con đẻ, con nuôi chết được nghỉ 3 ngày.

Ngoài ra, người lao động được nghỉ không hưởng lương 1 ngày khi ông, bà nội hoặc ngoại, anh, chị, em ruột chết; cha hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.

Làm giỗ cho cha, mẹ không nằm trong các trường hợp nghỉ việc riêng được pháp luật quy định. Vì vậy, người lao động không có quyền đương nhiên yêu cầu doanh nghiệp cho nghỉ riêng hưởng lương để làm giỗ.

Tuy nhiên, ngoài các trường hợp nêu trên, pháp luật cho phép người lao động thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ không hưởng lương. Người lao động cũng có thể sử dụng ngày nghỉ hằng năm nếu được doanh nghiệp bố trí, chấp thuận theo quy định.

Doanh nghiệp từ chối nghỉ phép thế nào là phù hợp?

Đối với người lao động, việc còn ngày phép không có nghĩa là cứ đăng ký nghỉ vào bất kỳ thời điểm nào cũng được chấp thuận. Doanh nghiệp có quyền tổ chức, bố trí lịch nghỉ nhằm bảo đảm hoạt động sản xuất, kinh doanh.

Tuy nhiên, người sử dụng lao động vẫn phải thực hiện đúng trách nhiệm theo Điều 113 Bộ luật Lao động, trong đó có việc tham khảo ý kiến người lao động khi quy định lịch nghỉ hằng năm và thông báo trước lịch nghỉ.

Nếu doanh nghiệp thường xuyên từ chối nghỉ phép, không thực hiện đúng quy định về lịch nghỉ hoặc phát sinh tranh chấp về quyền nghỉ hằng năm, người lao động có thể trao đổi với tổ chức công đoàn tại cơ sở để được hỗ trợ, đồng thời có quyền phản ánh, khiếu nại hoặc yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết theo quy định pháp luật.

Với những trường hợp nghỉ vì việc gia đình như giỗ chạp, người lao động nên chủ động trao đổi sớm với doanh nghiệp, đề xuất sử dụng phép năm hoặc thỏa thuận nghỉ không hưởng lương. Cách này vừa bảo đảm công việc chung, vừa giúp người lao động chủ động giải quyết công việc gia đình mà hạn chế phát sinh tranh chấp.